Rapport: Diversitet styrker virksomheder og samfundet, men udfordringer for etniske minoriteter hindrer potentiallet

Mangel på arbejdskraft indenfor STEM fagene

Der er mangel på arbejdskraft i Danmark, særligt inden for STEM-fag, og den ventes at blive 
endnu større i fremtiden. Manglen på STEM-personale gælder især inden for fag på IT-området. 12 pct. af alle virksomheder har udfordringer med at rekruttere IT-specialister. I branchen ’information og kommunikation’, er det hele 59 pct., der har udfordringer med at rekruttere IT specialister, da mange virksomheder oplever mangel på ansøgere med relevante IT-kvalifikationer.

Den manglende arbejdskraft hæmmer væksten i samfundet generelt, hvilket har store negative 
konsekvenser for de enkelte virksomheder. I en undersøgelse foretaget blandt Dansk Industris virksomhedspanel, svarer 45 pct. af virksomhederne, at de ser utilstrækkelig adgang til kvalificerede medarbejdere som den største vækstbarriere for dem det kommende år. Manglen på arbejdskraft bevirker desuden, at der er stor konkurrence 
virksomhederne imellem, når det kommer til at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. 

Et sted hvor der er mange potentielle IT specialister at hente, er blandt kvinder og etniske minoriteter. Kvinder og etniske minoriteter er underrepræsenterede i STEM-fag,  særligt etniske minoritetskvinder. Mens 14 pct. af kvinder med dansk oprindelse over 20 år har taget en STEM+-uddannelse, har 10 pct. af kvinder over 20 år med ikke-vestlig baggrund fuldført en STEM+-uddannelse. 

Beskæftigelsesfrekvensen for kvinder med indvandrerbaggrund i Danmark (53 pct.) er lavere end i både Sverige (57 pct.) og Norge (61 pct.). Kvinder i Danmark med ikke-vestlig indvandrerbaggrund har generelt en markant lavere beskæftigelsesgrad end kvinder med dansk oprindelse (hhv. 54,8 pct. og 74,7 pct. ved udgangen af 2022), om end forskellen mellem disse to grupper er blevet mindre (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 2023). 


Forklaringer på underrepræsentationen

Indvandrerkvinder møder barrierer, der gør det sværere at indgå som 
medarbejder på arbejdspladsen – men også at komme ind på en arbejdsplads i første omgang. Et dansk studie viser, at ansøgere med mellemøstligt-klingende navne i gennemsnit søger 52 pct. flere jobs for at opnå samme antal indkaldelser til jobsamtaler som de ansøgere, der har dansk-klingende navne (Dahl & Krog, 2018). Diskriminationen rammer mænd med mellemøstligt-klingende navne hårdere end kvinder, mens det også er til stede for kvinder med mellemøstligt-klingende navne. 

Derudover er der udfordringer med anerkendelse af udenlandske kvalifikationer, hvilket betyder, at mange kvinder med indvandrer- eller flygtningebaggrund kun kan få jobs, de er overkvalificerede til. Ydermere ansættes denne gruppe ofte i lavtlønnede jobs, hvor der er dårligere muligheder for karriereudvikling (Kvinfo, 2020). 

Et tysk studie peger yderligere på, at kønsstereotyper inden for STEM-fagene er en stor udfordring. Kvinderne opfattes som ‘atypiske’, fordi de ikke lever op til de stereotype idéer om medarbejdere, der arbejder inden for teknologiske brancher (Grigoleit-Richter, 2017). Dette resulterer i, at kvinder generelt underrepræsenteres inden for STEM-fagene.


Fordelene ved diversitet på arbejdsmarkedet

Diversitet har en positiv indvirkning på samfundet overordnet set, hvilket bl.a. skyldes, at indvandrerkvinder medbringer nye perspektiver og orienterer sig i bredere markeder, der kan medvirke til at skabe økonomisk vækst.

Etnisk diversitet både medvirker til større produktivitet og mere iværksætteri, højere innovationsgrad og kreativitet (Kemeny, 2017). Højtuddannede indvandrere spiller en positiv rolle i forhold til overordnet produktivitetsudvikling, det gør sig især gældende i højteknologiske, vidensintensive brancher (Huber et al., 2010).

Ifølge IT-Branchen (2023) bør virksomheder adressere udfordringen med at rekruttere unge til IT-branchen ved at se mere på de unges stigende krav til diversitet på arbejdspladsen (IT-Branchen, 2023). 73 pct. af de 24-30-årige mener, at deres fremtidige arbejdsplads skal “arbejde aktivt for mere diversitet blandt medarbejderne” (DM, 2021), yderligere viser en analyse fra Deloitte, at 62% af generation X har sagt nej til en arbejdsopgave på grund af deres personlige overbevisninger.

Et studie indikerer i forlængelse heraf, at virksomhederne kan tiltrække og fastholde medarbejdere ved at ansætte diverse medarbejderteams. Studiet viser, at diversitet i teams har betydning 
for udviklingen af dygtige ledere, idet diversiteten i medarbejdersammensætningerne dagligt 
skubber lederne ud i forskellige ledelsesstile. Denne komplekse ledelsestilgang skaber 
potentiale for at udvikle en relationsorienteret, empatisk ledelsesstil, der bl.a. kan medvirke til, 
at lederne bliver bedre til at talentudvikle (Holck & Andersen, 2017). Diversitet i teams kan medvirke til at fremme og opretholde fremtidig arbejdskraft inden for virksomhederne selv, da virksomheder med meget diverse medarbejderteams oplever større trivsel.

Diversitet specifikt på ledelsesniveau er centralt for virksomheders økonomiske performance: de, af de undersøgte virksomheder, med de mest diverse ledergrupper (målt ved køn, etnicitet, aldersspænd og anciennitet) omsætter gennemsnitligt for 12,6 procentpoint mere end virksomhederne med lavest grad af diversitet (Andersen & Andersen, 2016). 

Samtidigt viser forskning at sammensatte grupper, der ikke ligner hinanden på baggrund af 
hverken udseende eller personlighed, løser opgaver bedre, end homogene grupper gør. Selvom 
homogene grupper typisk evaluerer deres beslutningsproces bedre end heterogene grupper 
efterfølgende, så udfordrer heterogene grupper hinanden på en måde, der medfører bedre 
beslutninger. Det kan kobles til, at personer i heterogene grupper har større forventninger til 
modstand, og derfor er mere velforberedte og argumenterede i deres overbevisninger (Phillips, 
2009 iflg. Ottesen & Muhr, 2021).


Læs hele rapporten Fra Equalis her: